这篇文章来自读者杂志，作者是美国的爱德华~劳勒
通常来说，在考虑人力成本时，组织往往过多地关注 单位时间的人力成本，而忽视了低工资所造成的附加成本。仔细分析就会发现，以人力酱为核心的管理模式更经济。一个重要的例子来自零售业，沃尔码低工资和低福利的动作模式，并非获取低成本的最佳途径。
伴随低工资，将产生一系列负面的员工行为，并导致企业总体成本的上升。这些附加的负面成本，最终会形成实质性的巨额成本。例如，低薪酬企业里的员工流动率显著偏高，沃尔玛的员工流动率接受50%，许多快餐店、零售店和服务公司则更高。核算人员流动成本的研究人员发现，非熟练工人的离职，将造成相当于两个月薪资的成本，而熟练工人的离职，则会造成超过一年薪资的成本。
居高不下的缺勤率，也是低薪资企业通常需要面对的局面。由于薪资低下，缺勤并不会造成过多的损失，岗位并不会让人过多地留恋。如果客服人员短缺，使客户无法找到曾经帮助过自己的员工，那么缺勤必然会造成丢失生意或者客户忠诚度的后果。此外，这一策略最终只会留住能力低下的雇员，企业不得不对员工进行严密的监视，而这无疑是要花费成本的。
美国好市多超市平均支付的工资为每小时17美元，而它的竞争对手沃尔玛的山姆会员店每小时仅支付10美元。此外，超过85%的好市多员工可享受到公司提供的健康保险，而山姆会员店的员工可享受同等待遇的人员比率低于50%。有意思的是，好市多员工的优厚薪资和福利成本并没有影响好市多股东钱包的厚度。事实上，在过去5年里，好市多在股票市场上的表现一直优于沃尔玛：前者飙升了55%，而后者下跌了10%。
以上内容在最新的《读者》一期杂志中可以找到，2011年第四期，61页。